莎拉·阿里（Sarah Ali）是杜克大学的一名本科生，她已通过HireVue公司参加了8次面试，求职意向是科技和市场营销等领域的工作和实习机会。除了第一次面试帮助她获得了一份市场营销领域实习的机会，其他的面试都没有下文。即使到现在，她也不确定人工智能在这个过程中到底扮演了什么角色。
莎拉•阿里，一名杜克大学本科生，说她现在把AI面试过程视作一场“游戏”。
在杜克大学、普渡大学以及北卡罗来纳大学夏洛特分校等学校，相较于传统的就业指导，职业顾问正致力于发掘哪些企业在招聘过程中使用了AI工具，并开诚布公地与学生交流，讨论他们能够做些什么来赢得AI算法的“欢心”。这种转变是由于越来越多乐于提供实习和初级岗位的企业会收到铺天盖地的求职信，因此将招聘工作交给如HireVue之类的外部公司，以帮助企业快速进行大量视频面试。
HireVue与AI面试——何方神圣？
HireVue公司总部位于美国犹他州，可能是世界上最有名的视频面试公司，拥有近800家客户，包括有线电视新闻网（CNN）和联合利华在内的多家美国财富500强企业。据HireVue首席执行官凯文·帕克（Kevin Parker）称，该公司每90天可面试约100万人。“今年我们会面试大概100万大学毕业生。”帕克表示公司在2014年开始使用AI技术工具来帮助企业通过视频面试筛选应聘者。他没有透露目前有多少客户在使用人工智能进行评估，只是指出在与其合作的企业中只是“九牛一毛”。
通过HireVue，企业提出预先设定的问题（通常由招聘经理录入），应聘者可通过笔记本电脑或智能手机上的摄像头进行回答。视频面试大约需要20到25分钟，这些面试视频越来越多地通过算法来分析细节，如用词、语法、面部表情以及求职者的语音和语调。在此分析的基础上，算法将得出有关应聘者的判断，比如顽强、适应能力强、共情能力强、学习能力强、善于团队合作。在面试过程中进行人工智能评估后，客户会得到一份报告，根据这份工作所需的关键特质对应聘者进行打分。帕克说，这让企业对应聘者有了近乎标准化考试分数的认知，知道他们擅长什么，以及他们与其他应聘者的相对排名。也可以为求职者生成一份反馈报告，但这取决于雇主是否与他们分享。
人工智能评估求职者的 HireVue 面试后，企业将收到的报告模拟图。该图将显示该求职者与其他面试者的比较情况，以及其平均推荐度。在这个例子中，候选人还完成了一项编码任务并回答了多项选择题。
人工智能如今可充当企业招聘的“把关人”。但通常只用于风险较低的初级或实习岗位，企业可能还没有准备好将最高管理层的审核工作外包给AI算法。这意味着今天的一些大学生实际上成为了一个基本上未经证实的评估机制的“小白鼠”。
让事情变得更为复杂的是，有关技术使用情况披露的法规或行业标准很少，仅有伊利诺伊州在 2020 年 1 月 1 日起实施“人工智能视频面试法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act），对AI面试工具的使用情况做出了要求。因此，面试者可能不知道人工智能会在何时（或如何）分析他们的面试。这给那些试图指导大学生和应届毕业生通过面试的人，以及求职者自己，带来了一种不确定感。
北卡罗来纳大学夏洛特分校负责雇主关系的助理主任马修·弗伦奇（Matthew French）表示：“如今的面试有点像荒野西部——法外之地。”
大学又将如何随机应变？
对于杜克大学就业中心的助理主任梅雷迪思·麦克库克（Meredith McCook）来说，这类视频面试（背后可能还有人工智能在进行分析）的兴起意味着她指导学生的方式发生了一些变化。她经常和学生们说新技术可能将成为面试过程的一部分，并通过让学生对着笔记本电脑的摄像头交谈等方式来指导他们练习。她建议学生将笔记本电脑摄像头置于与眼齐平的高度以保持眼神交流。杜克大学也为学生提供在线视频面试练习课程。
杜克大学就业中心的助理主任梅雷迪思 • 麦克库克承认，她和她的同事甚至不知道人工智能筛选学生时的考量因素。
在北卡罗来纳大学夏洛特分校，弗伦奇正试图帮助学生们更好地了解人工智能的使用情况。他说，今年学校将咨询与其合作的雇主是否在视频面试中使用了AI工具，以期得到一些数据，以了解这种做法有多普遍。
不过，他仍对在招聘过程中使用AI工具感到不安。“每个人在初次见到应聘者时都会对其做出仓促的判断,”他说。
斯蒂芬•罗奇是普渡大学就业机会中心的就业服务顾问，在指导学生如何应对人工智能时，他有时会采取一种近乎不屑一顾的态度。“他们不知道这个平台将如何评判他们，”他说。
这些职业顾问可能很快就会有更多的工具来帮助学生打开视频面试这一“黑匣子”。包括普渡大学和北卡罗来纳大学夏洛特分校在内的500多所大学都在使用面试预备平台 Big Interview，该平台正在建立自己的人工智能系统，计划下个月推出，用于模拟视频面试的评分以及给潜在的面试者给予反馈。Big Interview 的联合创始人兼首席指导老师帕梅拉·斯基林斯（Pamela Skillings）说，反馈将包括的细节有面试者的语速以及面试中使用了多少自信或负面的表达。
斯基林斯说，开发这个工具的初衷在于，看到有人在参加视频面试之后被刷掉，他们觉得自己“有权知道自己的表现如何”。
大学生和职业顾问仍在试图弄清楚如何应对人工智能在求职面试中扮演的新角色
AI面试成效如何？
不管求职者对于人工智能在何时以及如何评估其面试有多少线索，接触到这种面试技术的人——从大学职业顾问到人工智能学者，再到技术维权人士——他们都不相信这种技术真的能起到作用。
“当你开始说，‘我们将利用面试者的说话节奏和面部动画之类的东西,’我真的怀疑这是否有效,”技术权益非营利组织 Upturn 的常务董事亚伦·里克（Aaron Rieke）说。
人们还担心人工智能在面试过程中的应用效果。普林斯顿大学计算机科学副教授阿尔温德·纳拉亚南(Arvind Narayanan)表示，尽管人工智能可以帮助识别照片中是否有猫或狗等动物，但要让诸如预测未来社会结果等实现自动化要困难得多，比如谁能成功获得工作机会。他尤其怀疑那些声称自己能够通过分析面部表情来评估一个人是否适合某份工作的公司。
美国电子隐私信息中心(Electronic Privacy Information Center)甚至要求联邦贸易委员会(Federal Trade Commission)调查 HireVue 在面试过程中使用人工智能的行为——特别是“未经证实的秘密算法”——是否存在“不公平和欺骗性的交易行为”。
与人工智能正面交锋
为了解在知道是电脑评分的情况下进行面试是什么感觉，我最近试用了一个模拟器，这个模拟器可以在Yobs 公司（类似于HireVue）官网上找到，它使用人工智能帮助一系列公司进行视频面试。
在通过 Yobs 完成了一个模拟视频面试后，CNN 商业的瑞秋•梅斯（Rachel Metz）接受了人工智能评估，对她的性格特征进行评分，包括外向性和随和性。
当我盯着笔记本电脑的摄像头（而不是和人面对面）谈论我自己，以及为什么我应该成为这家虚拟理想公司的潜在雇员时，我情不自禁地感到这比我记忆中的电话面试或现场面试还要让人焦虑。
在回答了自身优势和劣势的热身问题之后（允许多次回看和重复回答），我录制了一个模拟面试，谈论一些诸如我和团队面临挑战的时刻之类的话题。Yobs 给我30秒准备每个问题的答案，每个答案都需要1到3分钟。在桌子对面空无一人的情况下，我挣扎着连续说了40秒钟。
不久之后，我收到了关于我的表现的人工智能评估。其中包括计算机生成的所谓的五大性格特征的分数，包括诚实度和责任心，我在这两方面得分很高，还有神经质性，令我惊讶的是，我在这方面得分很低。报告还对我的软技能或人际交往能力进行了评价: 据 Yobs 称，我的回答表明我倾向于合作、谦逊以及善于分析，但不太可能坚定果敢或富有同情心。
Yobs 的联合创始人兼首席执行官拉斐尔·达尼洛（Raphael Danilo）说，为了给这些特质和技能打分，公司的人工智能评估分析了面试者所说的话以及说话的方式。他说，如果一段视频画质很差，或者说话者的声音不清晰，受过专业训练的审查者会仔细查看，为Yobs工作的心理学家会提供指导，告诉他们如何衡量人工智能系统正在评估的东西。
丹尼洛承认，使用人工智能来审查面试是一个挑战；他不愿让人工智能把招聘过程完全自动化。但是他相信这能帮助雇主迅速找到好员工。
如果你面对500个岗位的10万名应聘者，“你不可能和每个人都面谈,”他说。【全文完】
作者：Rachel Metz
编译：谢卓伶
校改：谢卓伶
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